マタハラとはマタニティハラスメントのことです。妊娠した女性に対する肉体的精神的嫌がらせのことです。ハラスメントと言うと、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントがありますが、最近ではマタニティハラスメントが増えています。
少子高齢化が深刻化しているというのに、不思議なことですね。でも、現実に、マタハラのために泣く泣く退職した女性がいます。マタハラを恐れて無理を重ね、流産した女性もいます。
マタニティハラスメントの実態と対策、妊娠する女性を支援する法律や制度をお伝えします。
マタハラの実態
現在、日本は深刻な少子高齢化問題に直面しています。子供の出生率が低下し、若い労働人口は減少する一方です。日本の総人口が１億を切るのも、目前に迫っています。人口減少は国力の衰退に直結します。
今や女性労働者は社会の貴重な戦力です。そこで、日本政府は、働く女性が安心して子供が産めるように、法律の改正や制度の改善など、いろいろな対策を講じています。男女雇用機会均等法・育児介護休業法・労働基準法などです。
マタニティハラスメントは違法性の高い行為といえます。それでも、現実問題として、マタハラが行われているのです。
[マタハラはセクハラよりも多い]
マタニティハラスメントとは、妊娠中の女性に対する精神的肉体的嫌がらせ行為です。
2012年に日本労働組合総連合が行った調査によると、女性労働者の17%がセクシャルハラスメントを受けているのに対し、妊娠・出産を経験した女性労働者の25.6%がマタニティハラスメントを受けています。最近の調査結果では、30%近いとも言います。
昔から、日本では妊娠することを「子宝を授かる」といいます。欧米では、「子供はコウノトリさんが運んでくる素晴らしいプレゼント」と、考えられています。いずれにしろ、「妊娠は天からの恵み」なのです。
天の恵みを得た妊婦さんへのハラスメントが増えているとは、悲しすぎますね。
[マタハラとはどのような行為？]
具体的なマタハラ行為とは、①解雇・契約打切り・契約更新拒否 ②精神的肉体的嫌がらせ行為 ③退職の強要 です。
①妊娠・出産を理由に、解雇・契約打切り・契約更新拒否
妊娠がわかると、女性はすぐに職場の上司に妊娠報告をします。いずれ産前・産後休暇(産休)や育児休暇(育休)を取ることになりますし、その前にもつわりや定期健診で会社を休むことが多くなるからです。
たいていの上司が「おめでとう」と祝福しながら、「産休や育休の間、だれか雇わなきゃならないな」とか「育休後に職場復帰しても、今のポストに戻れないかもしれないよ」などと、「解雇したい」気持ちをほのめかします。
パート・契約社員・派遣社員の場合は、正社員よりも立場が弱いのですが、さすがに、即座に解雇したり、契約を打切ったりはしません。その代わり、契約更新に応じませんから、実質的には解雇と同じです。
男女雇用機会均等法(均等法)では、婚姻・妊娠・出産を理由に解雇したり、退職勧告をしたりすることを「不利益取扱い」として禁止しています。
平成21年(2009)に最終改正された「育児・介護休業法」でも、出産・育児を理由に、解雇したり、契約更新に応じなかったりする「不利益取扱い」を禁止しています。
妊娠を理由にした解雇・契約更新拒否などのマタニティハラスメントは、男女雇用機会均等法違反という違法行為なのです。
②妊婦さんへの職場における精神的・肉体的嫌がらせ行為
マタハラのメインとなる行為です。
(上司の無理解)
職場の上司は男性が多いので、妊娠・出産に対する理解が十分ではありません。「妊娠は病気ではない」などと、わかったような顔をして、産休に入るまでは、従来通り仕事することを要求します。
定期健診のために病院へ行くのにも、いい顔をせず、嫌味を言います。
連日の残業や配置転換、降格や減給、賞与の減額などという嫌がらせをすることもあります。
(女性の敵は女)
また、「女性の敵は女」と言われるように、女性上司や女性の同僚が必ずしも妊婦さんに理解があるとは限りません。妊娠・出産経験のある女性達が「わたしは、産休直前までバリバリ働いたわよ」「つわりなんて、気の持ち方でなんとでもなる。妊娠に甘えないでよね」などと、きつい言葉を投げつけることが少なくありません。
職場の同僚達は自分の負担が増えるのを嫌がり、妊婦さんに嫌味を言ったり、重労働やきつい作業をさせたりします。
一番妊婦さんの胸に突き刺さるのは、「妊娠してまで働くなんて、子供がかわいそう」とか、「妊娠したら、キャリアよりお腹の子供を大事にするべきよ」などという言葉です。
(出産は命がけ)
妊婦さんも、マタハラを避けようとして、重い荷物を運んだり、長時間立ったまま作業したり、多少気分が悪くてもガマンして出勤したりします。
しかし、私の祖母や母は「子供を産むのは、棺桶に片足突っ込む覚悟が要る」と言いました。妊娠とは、自分の身体の中で他の生命体を育てることですから、母体に大きな負担がかかります。当然、十分な母性健康管理が必要です。出産は、命がけの大仕事なのです。
妊娠すると、女性の身体はいろいろに変化します。そのため、妊娠初期には、強い頭痛や倦怠感が生じます。吐き気や嘔吐、強い食欲不振という「つわり」の症状も出ます。
妊娠12週目までは、流産しやすく、特に妊娠４～７週目に流産する可能性が高くなります。
妊娠安定期に入るまで、妊婦さんは健康管理を第一に考える必要があります。
マタハラを受け続けていると、ストレス過多となり、妊婦さんは体調を崩しやすくなります。また、胎児の心身の成長に悪影響を与えます。
③退職の強要
労働基準法や育児・介護休業法、男女雇用機会均等法で労働者は護られています。ですから、企業側は妊娠・出産を理由に解雇したり、契約を打切ったりはできません。そこで、ハラスメントをして、女性社員を退職に追い込むのです。
心無い言葉やきつい言葉で心を傷つけられ、重労働や降格、配置転換などで職場の居心地が悪くなり、ついつい退職を決意する女性が多いのです。重労働により切迫流産の危機に見舞われ、入院するために退職する女性もいます。
自主退職ですから、会社側は「違法性はない」「違法行為はしていない」と主張できます。
労働環境とマタハラ対策
日本の少子高齢化は、年々深刻化しています。戦後の日本経済の成長を担ってきた団塊の世代が70歳近くなるというのに、労働の中心となる若い世代の人口は先細りしています。
日本政府は出生率を上げるために、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など労働者のための法律を改正し、制度を改革し、労働環境の改善に努めてきました。出産や子育て、介護などの家庭生活と職場生活を両立できるように、いろいろな支援策を講じています。事業主にも法律や制度についての指導を徹底するようにしています。
しかし、マタハラは、なくなるどころか、年々増える傾向にあります。マタニティハラスメントを恐れて、妊娠をためらう女性社員もいるそうです。これは、社会的な問題です。
マタハラが横行するのは、職場環境の悪さと、両立支援の法律や制度を妊婦も職場の人も知らないためです。マタハラ対策は、妊婦本人が行うものと、企業が行うものと、双方から考えていく必要があります。
[妊娠したら、まず相談]
妊娠がわかったら、できるだけ早く会社側に妊娠報告をします。それとともに、職場の上司・先輩・同僚の中から、信頼できる相談相手を見つけます。妊娠・出産を経験した女性上司や先輩が相談にのってくれれば、その体験談を聞いて参考にすることもできますね。
でも、現実は、職場で相談相手を見つけることは難しいようです。マタハラをするのが、会社の上司や同僚なのですから。
大企業であれば、会社内にハラスメント対策の相談の窓口を設けていますから、利用するといいでしょう。会社の中で相談できない場合は、市区町村の役所で行う無料法律相談を利用します。労働問題を得意とする弁護士に被害相談にのってもらうのです。
厚生労働省にも相談窓口がありますし、労働基準監督署に相談することもできます。特に、退職勧告をされたり、配置転換や降格、減給されたり、休業明けの遠隔地転勤を予告されたりなどの被害を受けた場合は、弁護士か労働基準監督署に相談することをオススメします。
また、セクハラやマタハラ、パワハラを受けた人達の体験談や対策法を聞いたり、話し合ったりすると、ストレス解消にもなりますし、良い知恵が湧いてくることもあります。
[妊婦に関する法律や制度を知って、活用する]
現在は、働く女性が妊娠した場合、安心して出産し、子育てできるように、いろいろな法律や制度ができていますから、よく知っておいて活用するといいですね。マタハラを受けて悩み、退職したり、流産したりする女性の多くが、制度や法律を知らないようです。
国の制度や法律は、会社の就業規則や内規に優先します。
産前産後休業
妊娠した女性の産前産後休業については、労働基準法に定められています。
妊婦が要請すると、出産予定日の６週間前から産前休業に入れます。多胎出産の場合は14週間前から休業できます。女性が要請しなければ、出産直前まで働くことができます。
雇用者は、分娩後(出産後)８週間を経過していない女性を就労させることはできません。つまり、産後休業は８週間とることができます。
妊娠中の死産・早産・人工流産(妊娠中絶)も分娩と見なされるので、産後休業できます。
女性が早く職場復帰を望む場合は、分娩後６週間を経過して、医師が支障なしと診断すれば、雇用主に申請して就労することができます。
育児・介護休業法
育児・介護休業法は、育児や介護を行っている労働者(男女)が家庭生活と職場生活を両立できるように支援する法律です。妊婦さんも知っておくと良い法律です。
(育児休暇)
子供を養育する労働者(男女)は、子供が１歳に達するまで育児休暇を取ることができます。また、一定の条件を満たせば、１歳半に達するまで、休暇を延長できます。
女性の場合は、産前休業６週間、産後休業８週間の後、生まれた子供が１歳に達するまで休業することができます。丸１年間は、子供の養育に専念できます。
(不利益取扱いの禁止・残業制限・深夜労働禁止)
出産や育児、介護を理由に、子供の養育や介護を担う労働者に不利益な扱い(解雇・降格・減給・配置転換など)をすることを、禁止しています。
子育て中の労働者の残業を制限し、０時～５時までの深夜労働を禁止しています。
(勤務時間短縮などの措置)
企業が子供を養育している労働者の勤務時間を短縮するように定めています。勤務時間短縮(時短勤務)の方法は、フレックスタイム制の導入や始業時間の繰り下げ・終業時間の繰り上げ、隔日勤務などがあります。
無理をしないで勤務を続ける
妊娠した以上は、無事に赤ちゃんを産むことを何よりも優先させます。育児・介護休業法で定めてあることを、妊婦さんにも適用するといいでしょう。
勤務時間の短縮(時短勤務)は、妊婦さんから会社側に提案してみます。毎朝、満員の電車に揺られて通勤するのは、母体に大きな負担がかかります。通勤途中で気分が悪くなり、欠勤するようなことになれば、会社にも同僚にも迷惑がかかります。始業時間を繰り下げ、ゆっくりと出勤して仕事をする方が、業務の効率が上がります。
つわりがひどい場合、安定期に入っても胎児が落ち着かない場合などは、在宅勤務に切り替えてもらう方法があります。パソコンが普及し、インターネットが発達している現在、毎日、会社に出勤しなくても、自宅で業務をこなすことも、パソコン画面で会議に参加することもできます。週に２～３日出勤すれば支障がないように、会社側とよく話し合います。
労働基準法などで定められている制度を活用して、母性健康管理を十分に行い、胎児の順調な成長を見守ります。でも、職場の人に迷惑をかけることは多々ありますから、常に感謝の気持ちを伝えることが大事です。
[妊娠への理解を深め、法律や制度の衆知を図る]
企業は全社員に対し、妊娠への理解を深めるように指導する必要があります。「妊娠がどれほど重大事であるか」「女性は命をかけて出産する」ということを理解すれば、マタニティハラスメントをする人も減るでしょう。
社員の全体に、妊娠・出産に関する法律や制度について知らせるのは、事業主の義務です。
妊娠している女性に対する不利益な扱いが違法行為とわかれば、嫌がらせで退職に追い込んだり、配置転換や降格させることにためらいが生じます。「自分のしていることが、会社の利益につながる」と信じて、マタハラをしている上司が少なくありません。違法行為はむしろ企業側に多大な損害を与えますから、マタハラを自粛するようになります。
[勤務の多様化]
妊婦さん本人から会社側へ提案することも大事ですが、企業が勤務制度や勤務状態を多様化すれば、マタニティハラスメントも減少します。
フレックスタイム制や在宅勤務、勤務時間の短縮で、妊娠した女性社員が無理なく効率よく仕事ができるようになります。社員が常にペアを組んで情報を共有するダブルアサインメントを導入すれば、突然の妊娠報告にも慌てることはありません。
また、企業内に保育所を設け、子連れ出勤をするようになれば、お互いに助け合い、思いやる気持ちが生じて、マタハラは減ります。
それでもマタハラはなくならない
政府は、法律を改正し、制度を改善し、事業主への指導も行っています。企業も、女性労働力の確保に熱心ですから、法律に従って就業規則を整えたりしています。それでも、マタハラはなくならないどころか、むしろ増えています。
厳しい経済状況が続いているため、企業の労働環境が、法律や制度に追いついて行くことができません。労働者の置かれている環境は極めて厳しいものです。そのため、マタハラが増えるのです。
[企業の厳しい経営状況]
日本の企業は長期に渡る厳しい不況下で生き延びるために、徹底したリストラやスリム化を行ってきました。その結果、人員に余裕がなくなっています。ことに、中小企業や介護業界は、慢性的な人材不足・人手不足に陥っています。
妊娠した女性の穴埋めをどうする？
中小企業や介護業界など常にギリギリの人数で業務をこなしている職場では、妊娠報告を受けたとたん、上司の頭を占めるのは「妊娠した女性の穴埋めをどうするか？」ということです。余分な人を雇用する経済的余裕がありませんから、女性社員が１人戦力低下するだけでも、大問題なのです。
「他の社員達だけで、支障なく業務を遂行できるか？」と、上司の頭はいっぱいになります。妊娠を祝福したり、思いやったりする余裕などありません。つい、イライラして嫌味の一言も言いたくなります。「この女性が辞めてくれれば、新しい社員を雇える」などと考えてしまいます。
同僚達も同じです。会社が社員を増やしてくれることなど期待できませんから、自分達の負担が増加することは明らかです。
介護の現場では人手を確保するのが難しいようです。しかも、泣きたくなるほどの重労働です。１人抜けた後の負担増は、想像するだけで背筋が寒くなります。マタハラの事例でも、介護現場の過酷な職場環境がよくわかります。
慢性的人手不足の職場では、同僚達は妊娠を喜ぶよりも、自分達の負担増を考えてウンザリし、つい嫌味な態度を取ってしまうのです。
女性上司の厳しい状況
「女性上司、ことに出産経験のある女性上司が、マタハラをするのは、許せない」と思う女性たちが多いでしょう。女性上司なら、妊婦の味方をしてほしいものです。
しかし、今でも、日本では、女性管理職は厳しい立場にあります。男性管理職が許されるような失敗も、女性管理職には許されません。ですから、女性管理職は常に緊張を強いられ、完璧な仕事をしようと努めます。
部下の女性の妊娠報告を受けた時、女性上司は男性上司以上に「この女性が抜けた後、支障なく業務を進めるには、どうすればよいか？」を考えてしまいます。自分の責任を全うするために、時には妊婦に残業をさせたり、きつい態度で接することになります。
女性上司はマタハラの加害者になることがありますが、自分自身がセクハラやパワハラの被害者なのです。
余裕のない職場
中小企業や介護事業の現場は、余裕がないのです。
フレックスタイム制や在宅勤務くらいなら、中小企業でも業種によっては、なんとか導入できることもありますが、ダブルアサインメントとなると、経済的に無理な場合が多いようです。
介護の現場では、全く余裕がありません。ストレス過多や過労、睡眠不足になりやすい従業員達は、無意識にマタハラの加害者になってしまうのです。また、妊婦さんも同僚の苦労がよくわかっているので、無理を重ねて流産するような事態に追い込まれるのです。
日本全体の問題
中小企業や介護業界など慢性的な人手不足の職場の厳しい環境が解決しなければ、マタニティハラスメントはなくなりません。
厚生労働相は経済産業相や総理大臣と話し合い、早く解決策を見つけてほしいものです。
[マタハラと誤解しないで]
職場の女性上司や先輩の中には、自分が切迫流産の危機に見舞われたり、つわりが重症化したり、持病が悪化したりした経験のある女性がいます。そうした女性は、妊娠について慎重になりすぎることがあります。流産を経験していれば、なおさらです。
妊娠経験のない女性や未婚女性の中には、妊娠を重大事と考えすぎる人がいます。
こうした女性達は。妊婦さんに必要以上に口やかましくなることがあります。「ヒールの低い靴を履きなさい」「重い物を持ってはいけない」「階段の上り下りに注意しなさい」などと言ったり、つわりで苦しんでいると、「早退しなさい」「良くなるまで会社を休みなさい」と言ったりします。出産予定日の２ヵ月以上前から、休業を勧めることもあります。
これは、マタハラではありません。心配のしすぎです。無事に赤ちゃんを産んでほしくて、ついつい余計なことを言うのです。職場の女性がママになる日を楽しみにしているのですよ。
まとめ
最近では、女性労働者に対するハラスメントとして、セクシャルハラスメントよりもマタニティハラスメントの被害者が多くなっています。マタニティハラスメントとは、妊娠している女性が職場で受ける、精神的肉体的嫌がらせ行為です。略してマタハラです。
政府は労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などを改正して、働く女性が安心して出産や子育てできるようにしています。企業も女性社員の家庭生活と職場生活が両立しやすいように、職場環境・労働環境の改善に熱心に取り組んでいます。
それでも、マタハラはなくなりません。妊娠報告をした途端に、上司や同僚に冷たくされたり、嫌がらせを受けたりします。違法行為になるので、解雇したり、契約を打切ったり、契約更新を拒否したりすることはなくなりましたが、妊娠した女性に嫌がらせしたり、仕事の負担を大きくしたりして、自分から退職するように仕向けます。
マタハラの被害を受ける女性は、相談する相手がなく、法律や制度をよく知らないことが多いようです。会社の中に相談する人がいなければ、厚生労働省や労働基準監督署の相談窓口を訪ねるといいですよ。市区町村の無料法律相談を利用することもできます。
法律も制度も、妊婦さんの味方です。法律や制度を活用し、マタハラ経験者の体験談を参考にしながら、頑張って、無事に赤ちゃんを産んでください。